La legge in oggetto, in vigore da oggi 7 aprile (pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 68 del 23 marzo u.s.), sancisce all’articolo 11 un principio già previsto dalla specifica normativa in materia di lavoro agile (vedi legge n. 81/2017, articolo 22); la differenza rilevante è che da oggi l’eventuale inadempienza comporta l’applicazione di una sanzione specifica per i datori di lavoro nell’ambito del Testo Unico in materia di salute e sicurezza.

Come noto, l’art. 22 della legge n. 81/2017 già disponeva infatti la consegna al lavoratore dell’informazione scritta circa rischi generali e specifici connessi con la prestazione da remoto, con obbligo di cooperazione a carico del dipendente.

Il nuovo articolo comma 7-bis dell’articolo 3 del d. lgs. n. 81/2008, introdotto con l’articolo 11 in oggetto, prevede che “per l'attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l'assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all'utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, fermo restando l'obbligo del lavoratore di cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali”.

Lo stesso articolo 11 della legge n. 34/2026 poi, modificando l’articolo 55 del d. lgs. n. 81/2008 (contenuto nel “Capo IV – Disposizioni Penali”), chiarisce che la sanzione per il datore di lavoro e per il dirigente conseguente al mancato adempimento è pari all'arresto da due a quattro mesi o con l'ammenda da 1.200 a 5.200 euro.

Cordialmente.

Come noto, l’art. 22 della legge n. 81/2017 già disponeva infatti la consegna al lavoratore dell’informazione scritta circa rischi generali e specifici connessi con la prestazione da remoto, con obbligo di cooperazione a carico del dipendente.

Il nuovo articolo comma 7-bis dell’articolo 3 del d. lgs. n. 81/2008, introdotto con l’articolo 11 in oggetto, prevede che “per l'attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l'assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all'utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, fermo restando l'obbligo del lavoratore di cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali”.

Lo stesso articolo 11 della legge n. 34/2026 poi, modificando l’articolo 55 del d. lgs. n. 81/2008 (contenuto nel “Capo IV – Disposizioni Penali”), chiarisce che la sanzione per il datore di lavoro e per il dirigente conseguente al mancato adempimento è pari all'arresto da due a quattro mesi o con l'ammenda da 1.200 a 5.200 euro.

L’invito alle aziende è di reinviare il modulo debitamente compilato alla Segreteria del Servizio sindacale - Sig.ra Alessandra Carpi, email: a.carpi@fise.org e per conoscenza all’indirizzo d.miccoli@fise.org con comunicazione avente ad oggetto “Permessi sindacali ACAP 2025”

entro l’8 maggio 2026

Si invitano le Società al rigoroso rispetto del termine indicato al fine di favorire una rapida raccolta dei dati e un tempestivo riscontro da parte dell’Associazione, consentendole di contabilizzare e ripartire tra le Associate i costi dei permessi sindacali in parola relativamente all’anno in questione.

Si informa con l’occasione che l’indagine relativa ai permessi 2024 non è ancora conclusa stante il mancato riscontro da parte di alcune Società.

Cordialmente.

In particolare, la circolare esamina la detassazione degli incrementi retributivi dei rinnovi contrattuali nazionali (paragrafo 1) e quella relativa alle maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e indennità di turno (paragrafo 2).

Non è considerata nella circolare la detassazione dei premi di risultato di cui all’articolo 1, comma 9, della legge; ciò in quanto nel caso di specie le modifiche riguardano l’aliquota (che passa dal 5% all’1%) e il limite di importo (da 3mila a 5mila euro), ma non i presupposti e le condizioni che danno luogo al regime fiscale agevolato.

Tassazione agevolata dei rinnovi contrattuali

Come ormai noto, l’articolo 1, comma 7, della legge assoggetta a una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 5% gli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti del settore privato nell’anno 2026, in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti negli anni 2024, 2025 e 2026.

Ad oggi, come noto, il CCNL di categoria, stipulato da ultimo il 21.12.2023 e scaduto lo scorso 31 dicembre, è quindi in fase di rinnovo; qualora fosse rinnovato nel corso del 2026, gli aumenti dei minimi ivi convenuti sarebbero tassati con aliquota agevolata, nei limiti delle quote corrisposte entro l’anno.

La misura si applica a tali lavoratori purchè non abbiano superato nell’anno 2025 il limite di reddito di 33mila euro; per quanto riguarda il personale cui è applicato il CCNL Servizi Postali in Appalto, la misura dovrebbe interessare in linea di massima tutti i lavoratori inquadrati fino al livello 2 fatti salvi aspetti soggettivi come superminimi, svolgimento di lavoro straordinario o altre variabili; nei livelli più alti la misura presumibilmente interesserà i lavoratori a tempo parziale e quelli assunti in corso d’anno.

Ancora, sempre secondo l’Agenzia delle Entrate, sono inclusi nel regime di tassazione agevolata:

• gli istituti retributivi indiretti interessati dall’incremento dei minimi contrattuali, come il trattamento di malattia, di maternità/paternità, infortunio per la parte integrata dal datore di lavoro;
• eventuali superminimi assorbiti dagli aumenti contrattuali, ovviamente nei limiti di quanto oggetto di assorbimento.

Sono invece espressamente esclusi:

• gli scatti di anzianità, le ore di lavoro straordinario o di altra natura che beneficiano di maggiorazioni;
• le somme erogate “una tantum”, avendo esse carattere straordinario.

L’Agenzia ricorda inoltre che i redditi assoggettati a tassazione agevolata non concorrono alla formazione del reddito complessivo, al fine di evitare penalizzazioni per il lavoratore in materia di detrazioni.

I lavoratori che nel corso del 2025 abbiano intrattenuto rapporti di lavoro con più datori dovranno fornire all’attuale le informazioni relative ai redditi percepiti attraverso la consegna delle CU o comunque tramite dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà.

Infine, per il versamento dell’imposta sostitutiva le aziende dovranno utilizzare i codici tributo istituiti con la risoluzione dell’Agenzia stessa emanata il 29 gennaio 2026 (n. 3/E).

Tassazione di indennità e maggiorazioni retributive al 15%

Per il periodo d’imposta 2026, l’articolo 1, commi 10 e 11 della legge assoggettano ad una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 15% le somme corrisposte, entro il limite annuo di 1.500 euro, ai lavoratori dipendenti del settore privato, a titolo di:

1. maggiorazioni e indennità per lavoro notturno;
2. maggiorazioni e indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale;
3. indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni.

A titolo esemplificativo, rientrano quindi nella definizione della legge le maggiorazioni di cui all’articolo 17, comma 5, punti 2, 3 e 4, commi 6 e 8, articolo 19, comma 2, articolo 20, comma 4.

In tal caso, il reddito limite per poter beneficiare dell’aliquota agevolata è pari, sempre nell’anno 2025, a 40mila euro.

Sono escluse le somme corrisposte per lavoro straordinario, a meno che non sia notturno o festivo.

In tutti i casi la norma fa riferimento ai CCNL, per cui sono escluse dall’agevolazione maggiorazioni e/o indennità previste da accordi sottoscritti in sede aziendale.

Trattasi quindi delle quote di TFR che i lavoratori decidono di trattenere presso il datore di lavoro e che, in considerazione della dimensione aziendale, alla luce della scelta del Legislatore del 2007, invece di rimanere in azienda sono comunque trasferiti presso il Fondo di Tesoreria INPS.

Come noto la normativa del 2007 includeva nell’obbligo unicamente le aziende che, a una certa data, occupavano 50 dipendenti, escludendo quindi quelle che in un momento successivo avrebbero raggiunto tale soglia.

E’ comunque previsto un regime transitorio, per cui sono esclusi per il 2026 e il 2027 le imprese con media annuale riferita all’anno precedente inferiore ai 60 dipendenti.

Dal 2032, l’obbligo è esteso alle aziende che impiegano almeno 40 dipendenti.

Nella circolare allegata, l’INPS riepiloga i principali contorni della normativa, disciplinando anche casi particolari ed elencando le modalità pratiche di attuazione.

Cordialmente.

Trattasi quindi delle quote di TFR che i lavoratori decidono di trattenere presso il datore di lavoro e che, in considerazione della dimensione aziendale, alla luce della scelta del Legislatore del 2007, invece di rimanere in azienda sono comunque trasferiti presso il Fondo di Tesoreria INPS.

Come noto la normativa del 2007 includeva nell’obbligo unicamente le aziende che, a una certa data, occupavano 50 dipendenti, escludendo quindi quelle che in un momento successivo avrebbero raggiunto tale soglia.

E’ comunque previsto un regime transitorio, per cui sono esclusi per il 2026 e il 2027 le imprese con media annuale riferita all’anno precedente inferiore ai 60 dipendenti.

Dal 2032, l’obbligo è esteso alle aziende che impiegano almeno 40 dipendenti.

Nella circolare allegata, l’INPS riepiloga i principali contorni della normativa, disciplinando anche casi particolari ed elencando le modalità pratiche di attuazione.

***

Il primo ha efficacia immediata, ma ha natura esclusivamente interpretativa, e nulla aggiunge a quanto già stabilito con l’Accordo del 18 luglio 2023: esso infatti si limita a ribadire quanto convenuto in tale data, in ordine alla parte degli aumenti economici sotto forma di welfare.

Nell’accordo si conferma infatti di destinare anche per l’anno 2026 l’importo di € 30 per dodici mensilità alle forme di welfare già definite a livello aziendale, fatta salva ovviamente la possibilità di diverse intese.

Ciò in quanto, come noto, l’accordo di rinnovo del 18 luglio 2023 limitava al 2024 e al 2025 la definizione delle modalità di corresponsione dell’importo, risultando quindi privo di regolamentazione il 2026 e gli eventuali successivi.

***

Come anticipato in comunicazioni informali alle aziende associate, le Parti hanno inoltre approfondito il tema della riforma dell’articolo 53 in materia di “Provvedimenti disciplinari”.

Come noto (vedi anche piattaforma rivendicativa sindacale, pagina 2 – cfr. circolare ACAP n. 15 del 24 giugno 2025), le OOSS hanno rivendicato, per l’ennesima volta, la necessità di definire un codice disciplinare unico per tutte le aziende del settore, oltre alla definizione di tempistiche certe, sia per quanto riguarda la contestazione del fatto disciplinarmente rilevante, sia per quanto riguarda la decisione in ordine alla eventuale sanzione da adottare.

Ad esito di un’indagine interna alle aziende associate (vedi e-mail del 4.12.2025) e dopo due riunioni in sede tecnica ristretta con le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali, le Parti hanno rilevato l’impossibilità di ricondurre ad un unico modello nazionale le diverse e complesse soluzioni adottate in ciascuna azienda, in taluni casi da oltre 40 anni.

Ciò al fine di evitare di catalogare determinate ipotesi di comportamento ipotizzando sanzioni disciplinari in maniera diversa, peggiorativa o migliorativa, rispetto ai codici adottati aziendalmente, determinando squilibri e probabili contenziosi in ogni caso.

Le Parti si sono quindi limitate ad individuare le tempistiche, adottando l’allegata soluzione contrattuale, che farà parte del complessivo accordo di rinnovo del CCNL, entrando in vigore quindi contestualmente al resto dell’accordo.

In particolare, le Parti, rispetto al vigente testo, hanno definito:

• in premessa un riferimento, puramente formale, al principio di proporzionalità di cui all’articolo 2106 del codice civile;

• per quanto riguarda la contestazione, le Parti hanno individuato in 30 giorni un termine congruo per contestare il fatto, a partire dal momento in cui il fatto è noto ai competenti uffici. E nei casi più gravi, tale termine può aumentare fino a 60 giorni.

Come noto, il principio dell’immediatezza e della tempestività in materia di procedimenti disciplinari è ormai consolidato in giurisprudenza da tempo.

Di conseguenza, termini indefiniti e più lunghi del necessario sono sempre soggetti a impugnativa e contestazione da parte del lavoratore.

Deve essere chiaro, tuttavia, che i tempi (30 o 60 giorni a seconda della minore o maggiore complessità del caso) decorrono dalla conoscenza del fatto da parte dei competenti uffici, conoscenza che in taluni casi può avvenire anche a distanza di molto tempo dall’accaduto (si pensi ad esempio ai comportamenti extra-lavorativi, che per definizione hanno luogo al di fuori della competenza e dell’ambito aziendale);

• per quanto riguarda la tempistica dell’adozione del provvedimento, una volta acquisite le giustificazioni del lavoratore, le Parti hanno stabilito la riduzione dagli attuali 60 a 30 giorni, mantenendo la deroga rappresentata dall’espressione “di norma”; ciò consente alle aziende, in casi appunto “non di norma”, di derogare ai 30 giorni;

• successivamente alla decisione in ordine alla sanzione da applicare, l’azienda avrà 60 giorni di tempo per stabilire tempi e modalità di applicazione della sanzione. Ciò in quanto, in taluni casi le aziende diluiscono la sanzione in un periodo più lungo (ad es: 5 giorni di sospensione distribuiti 1 giorno al mese per 5 mesi) come condizione di miglior favore.

In casi analoghi l’azienda comunicherà le modalità di applicazione del provvedimento nei 60 giorni, con possibilità di eventuale distribuzione in un periodo più lungo;

• le OOSS avevano inoltre proposto due ulteriori modifiche, respinte dalle Associazioni Datoriali:
• l’individuazione di un termine, decorso il quale qualunque tipo di comportamento non sarebbe stato più passibile di contestazione, indipendentemente dall’avvenuta conoscenza o meno da parte aziendale.

Ciò avrebbe evidentemente portato ad una sorta di “sanatoria”, ovvero di “prescrizione anticipata” anche di comportamenti gravissimi, anche penalmente rilevanti. Con il paradosso che comportamenti eventualmente oggetto di grave condanna penale non avrebbero potuto trovare sanzione disciplinare in azienda;

• condividere la necessità per cui un eventuale risarcimento del danno causato dal lavoratore al patrimonio aziendale avrebbe dovuto essere necessariamente oggetto di apertura di procedimento disciplinare. E’ stato loro chiarito che i due percorsi, quello civilistico per danni e quello disciplinare possono anche non coincidere, ed uno non comporta necessariamente l’altro, o viceversa.

Si allega testo dell’articolo 53 condiviso dalle Parti che, essendo collocato nella “Parte Generale” del CCNL, avrà validità per tutti i dipendenti cui è applicato, indipendentemente dalla Sezione Speciale in cui essi sono inquadrati.

Cordialmente.

Correttamente, le stesse Organizzazioni Sindacali avevano già inviato, lo scorso 30 giugno, disdetta del CCNL nei termini previsti dall’articolo 2 (cfr. circolare Assoposte n. 12/2025 del 30.6.2025).

I contenuti delle piattaforme sono identici alla lettera, per cui il senso della distinzione è da ricollegarsi a rapporti attualmente conflittuali nel mondo postale tra sigle sindacali.

Ad ogni modo ciò non rileva per quanto concerne l’operato dell’Associazione che continuerà ovviamente a mantenere relazioni industriali corrette e collaborative con tutte le Organizzazioni Sindacali stipulanti il contratto collettivo di categoria.

***

Di seguito alcune brevi considerazioni sui principali contenuti delle piattaforme; a tale proposito si invitano le aziende a fornire commenti e contributi alla discussione in ordine ai temi trattati, in modo da giungere al confronto interno tra le aziende con argomentazioni già avanzate.

PREMESSA

Le OOSS fanno riferimento a profonde trasformazioni nel mondo postale e della logistica; a tali trasformazioni ricollegano anche la necessità di “maggior monitoraggio” nel sistema dei cambi di appalto.

Valutazioni da approfondire.

ASSETTI CONTRATTUALI

Proposta in linea con le previsioni contrattuali vigenti.

SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI

È richiesta una cadenza precisa per quanto concerne le informative di livello aziendale, coinvolgendo, presumibilmente in ragione delle caratteristiche del settore, anche le segreterie nazionali delle organizzazioni sindacali.

MERCATO DEL LAVORO E OCCUPAZIONE

Le OOSS intendono proporre limiti specifici per quanto concerne tipologie contrattuali diverse dal lavoro subordinato a tempo pieno a indeterminato.

Propongono di vietare i subappalti.

Valutazioni da approfondire.

FORMAZIONE CONTINUA PER I LAVORATORI

Propongono la costituzione di un apposito ente bilaterale, con specifici finanziamenti.

Valutazioni da approfondire.

CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Propongono alcune modifiche inerenti le figure impiegatizie.

LAVORO A TEMPO PARZIALE

Propongono il pagamento di una maggiorazione sul lavoro supplementare fin dalla prima ora e senza franchigie.

GIORNIFESTIVI

Propongono di retribuire le festività anche qualora cadenti di sabato.

FERIE

Propongono la cessione solidale delle ferie (ai sensi dell’articolo 24 del d. lgs. n. 151/2015).

PERMESSIPERMOTIVIPRIVATIEPERSTUDIO

Chiedono di aggiornare la norma prevedendo tutti i congedi e permessi previsti ex lege, compresi quelli per donne vittime di violenze, nonché la possibilità di fruire del congedo parentale a ore senza bisogno di accordo aziendale.

CONGEDO MATRIMONIALE – UNIONE CIVILE

Propongono di recepire le novità normative, prevedendo la possibilità del congedo matrimoniale anche per unioni civili.

MALATTIA, INFORTUNIO, CURE TERMALI

Propongono di aumentare l’aspettativa non retribuita per i casi di gravi malattie da 4 (attuale articolo 25, comma 14 del CCNL) a 12 mesi.

CORRESPONSIONEDELLARETRIBUZIONE

Richiedono la tassatività del pagamento entro il 10 del mese.

Chiedono di comunicare in busta paga il progressivo del supplementare.

RESPONSABILITA’ DELL’AUTISTA

Propongono di istituire una polizza assicurativa o almeno di prevedere una sorta di franchigia in favore dell’autista.

SALUTE ESICUREZZASUL LAVORO

Chiedono una serie di interventi finalizzati ad una maggiore collaborazione con le OOSS sulle tematiche inerenti la sicurezza sul lavoro.

INSTALLAZIONEIMPIANTISATELLITARI

Chiedono di inviare le comunicazioni in merito anche alla RSU/RSA e alle OO.SS. firmatarie del CCNL, specificando la non utilizzabilità dei relativi dati a fini valutativi e disciplinari.

SMARTWORKING

Chiedono di introdurre la possibilità di lavorare da remoto.

PARTEECONOMICA

INDENNITA’ VARIE

Chiedono aumento delle seguenti indennità:

• mensa (art. 40)
• trasferta (art. 41)
• integrativa (art. 34)
• premio di anzianità (art. 35)

nonché l’istituzione di una nuova indennità per patente speciale o per chi è in possesso di titoli abilitativi di guida altamente professionali.

PREVIDENZACOMPLEMENTARE

Le OOSS richiedono la reale esigibilità dell’istituto della previdenza complementare; si ricorda che ai sensi della recentissima Legge di bilancio 2026 (legge n. 199/2025) è previsto un nuovo periodo di adesione alla previdenza complementare con il meccanismo del silenzio-assenso e l’obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS per le aziende che superano determinate soglie di dipendenti (inizialmente 60, a regime 40), con un meccanismo dinamico e non più statico come quello previsto nel 2007 (che individuava le aziende obbligate al conferimento del TFR solamente a quelle che a una data fissa occupavano almeno 50 dipendenti, facendo salve quelle che raggiungevano tale soglia in un momento successivo)

FONDO SANITARIO

Le OOSS chiedono la costituzione di un fondo specifico per il settore; trattandosi di polizze di natura assicurativa, è necessario valutare la reale convenienza per aziende e lavoratori nell’istituire un Fondo specifico o in alternativa, laddove si volesse aderire alla proposta sindacale, l’eventuale adesioni a fondi, casse o polizze collettive già esistenti.

RICHIESTAECONOMICA DI AUMENTO DEI MINIMI RETRIBUTIVIPERIL TRIENNIO

A fronte di un’inflazione IPCA programmata per il triennio 2026-2028 in misura pari al 5,90% (6,01% cumulato) e di una retribuzione media pari a € 1.626 (paga base, contingenza, indennità integrativa, premio di anzianità e indennità di produttività per il livello 3) le OOSS chiedono un aumento dei minimi in misura pari a € 130 (corrispondente a circa l’8% di aumento sui minimi).

***

In conformità a quanto previsto dall’articolo 2, comma 5, del CCNL 21 dicembre 2023, sarà dato riscontro tempestivo alle Organizzazioni Sindacali in ordine al ricevimento della piattaforma.

Successivamente sarà avviato il confronto interno alle aziende per un approfondito esame dei contenuti delle piattaforme e delle rivendicazioni, per poi procedere con la convocazione delle Organizzazioni Sindacali.

Cordiali saluti.

Revisione della disciplina dell’IRPEF.

L’articolo 1, comma 3, della legge in esame prevede la riduzione dal 35% al 33% dell’aliquota relativa al secondo scaglione IRPEF (compresa tra 28 e 50mila euro) con risparmi che possono arrivare a 440 euro annui.

Tuttavia, come noto, la stragrande maggioranza degli addetti del settore non supera la soglia dei 28mila euro.

Tassazione agevolata dei rinnovi contrattuali.

L’articolo 1, comma 7, della legge assoggetta a una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 5% gli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti del settore privato nell’anno 2026, in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti dal primo gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 (vi rientrerà l’eventuale accordo di rinnovo del CCNL di categoria, scaduto lo scorso 31 dicembre, che dovesse essere sottoscritto entro l’anno 2026).

La misura si applica ai lavoratori del settore privato titolari di reddito di lavoro dipendente – nell’anno 2025 – non superiore a 33mila euro; in tal caso quindi la quasi totalità dei lavoratori beneficerà della defiscalizzazione.

Detassazione dei premi di produttività.

L’articolo 1, comma 9 della legge circoscrive ai premi erogati nel 2025 la tassazione agevolata al 5% e riduce all’1% l’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività e sulle somme erogate nel 2026 e 2027 (anche in caso di partecipazione agli utili di impresa).

Inoltre, innalza a 5mila euro il limite di importo complessivo entro cui si applica la tassazione agevolata (precedentemente fissato in 3mila euro).

Tassazione di indennità e maggiorazioni retributive al 15%.

Per il periodo d’imposta 2026, l’articolo 1, comma 10 della legge assoggetta ad una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 15% le somme corrisposte, entro il limite annuo di 1.500 euro, ai lavoratori dipendenti del settore privato, a titolo di:

1. maggiorazioni e indennità per lavoro notturno (ai sensi dell’articolo 1, comma 2, del D.Lgs. n. 66/2003 e articolo 17 del CCNL di categoria);
2. maggiorazioni e indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale (vedi articoli 17 e 19 del CCNL di categoria);
3. indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni.

La misura opera salvo espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro. Le misure sono applicate dai sostituti d’imposta del settore privato nei confronti dei titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell’anno 2025, a 40mila euro.

In tutti i casi la norma fa riferimento ai CCNL, per cui sembrano escluse dall’agevolazioni maggiorazioni e/o indennità previste da accordi sottoscritti in sede aziendale.

Aumento esenzione buoni pasto elettronici.

Eleva da 8 a 10 euro la soglia esentasse di buoni pasto resi in forma elettronica.

Disposizioni in materia di previdenza complementare.

Dal primo luglio 2026, scatta l’adesione automatica alla previdenza complementare per i neoassunti del settore privato, nel caso in cui non esprimano la propria scelta nei 60 giorni successivi all’assunzione.

La platea delle aziende che dovranno conferire le quote di TFR non destinate alla previdenza complementare al fondo INPS è estesa, includendo quelle che, negli anni successivi a quello di avvio delle attività, raggiungono i 50 dipendenti.

Si escludono per il 2026 e il 2027, le imprese con media annuale riferita all’anno precedente inferiore ai 60 dipendenti.

Dal 2032, l’obbligo è esteso alle aziende che impiegano almeno 40 dipendenti. Sono inoltre previste specifiche misure per il rafforzamento degli investimenti in infrastrutture da parte delle forme pensionistiche complementari, nonché numerose modifiche alla disciplina del finanziamento, delle prestazioni e di attribuzioni della COVIP.

Promozione dell’occupazione delle madri lavoratrici.

A decorrere dall’1.1.2026, la legge riconosce ai datori di lavoro privati che assumono donne, madri di almeno 3 figli di età minore di 18 anni, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali, ad esclusione di premi e contributi Inail, a carico del datore di lavoro, per massimo 8mila euro all’anno. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

L’esonero compete:

• per 12 mesi dalla data di assunzione, qualora sia con contratto di lavoro a tempo determinato (anche in somministrazione);
• per 24 mesi data di assunzione, qualora sia effettuata con contratto di lavoro a tempo indeterminato;
• per 18 mesi dalla data dell’assunzione originaria, qualora il contratto venga trasformato in contratto a tempo indeterminato.

Incentivi per favorire la conciliazione vita-lavoro.

Ai sensi dell’articolo 2, comma 214, della legge, a partire dall’1.1.2026, lavoratrici o lavoratori con almeno 3 figli conviventi, fino al compimento del 10imo anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli disabili hanno una priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (orizzontale o verticale) o per la rimodulazione della percentuale di lavoro in caso di contratto a tempo parziale, purché determini una riduzione dell’orario il 40%.

In tal caso, i datori di lavoro privati sono esonerati dal versamento del 100% dei contributi previdenziali (con esclusione dei premi e contributi dovuti ad INAIL), fino a un massimo di 3mila euro annui nei 24 mesi successivi dalla trasformazione del contratto (o dalla rimodulazione dell’orario) L’esonero è subordinato al mantenimento del complessivo monte orario di lavoro. Si prevede che resti ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche (articolo 2, comma 215).

Rafforzamento della disciplina in materia di congedi parentali e di congedo di malattia per i figli minori.

Al fine favorire la genitorialità, rafforzando le misure volte alla gestione flessibile del rapporto fra vita privata e lavoro, e con l’obiettivo di preservare l’occupazione, l’articolo 2, comma 219 e 220:

1. estende fino al 14esimo anno di età del bambino il diritto di fruire del congedo parentale, in luogo degli attuali 12 anni;
2. estende fino al 14esimo anno di età del bambino il diritto al prolungamento del congedo parentale previsto per figli con disabilità;
3. estende il riconoscimento dell’indennità del 30% della retribuzione, a titolo di trattamento economico del congedo parentale (e del suddetto prolungamento del congedo parentale per figli con disabilità);
4. estende le previsioni anche ai casi di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento.

Con riferimento al congedo per malattia dei figli di età superiore a 3 anni (riconosciuto alternativamente a ciascun genitore):

• innalza a 10 giorni (rispetto ai 5 vigenti) il limite massimo di giorni fruibili all’anno;
• eleva da 8 a 14 anni il requisito anagrafico del figlio per la fruizione del congedo.

Rafforzamento del contratto a termine a favore della genitorialità e della parità di genere.

L’articolo 2, comma 221 prevede che in caso di assunzione con contratto a tempo determinato (anche in somministrazione) per sostituzione delle lavoratrici in congedo di maternità o parentale, sarà possibile prolungare il contratto per affiancare la lavoratrice sostituita fino al compimento dell’anno del bambino.

***

Su alcuni dei provvedimenti citati, sono auspicati chiarimenti da parte dei competenti Organi istituzionali, di cui daremo pronta informativa.

Cordiali saluti.

Con l’occasione si informa che le OO.SS. di categoria hanno anticipato l’imminente invio delle piattaforme rivendicative per il rinnovo del CCNL, scaduto come noto il 31 dicembre scorso.

Cordiali saluti.